Chaque nouvel entretien apportait son lot d’espoirs. Douze candidats, profils brillants, se sont succédé ces dernières semaines pour un poste stratégique. Tous ont été confrontés à une même épreuve que vous trouverez listée plus bas dans cet article : une énigme logique aux allures de test de recrutement façon escape game.
Une seule consigne, aucune bonne réponse
Le contexte est celui d’une startup en cybersécurité basée à Lyon. Pour recruter son prochain analyste, elle a décidé de confier une part importante de l’entretien à un exercice mental : déverrouiller un coffre numérique à l’aide d’un code à quatre chiffres. La règle ? Aucun chiffre ne peut se répéter, et chaque tentative reçoit des retours similaires à ceux d’un jeu de logique bien connu – feux verts, oranges et rouges en guise d’indices.
Le concept, inspiré des mécanismes de tests comportementaux et de résolution de contraintes, n’avait rien d’insurmontable selon l’équipe RH. Pourtant, à l’issue de la douzième session, le verdict a été sans appel. Aucun des participants n’a trouvé le bon code ni fourni une explication convaincante.
« On pensait que quelques candidats seraient surpris, mais pas que tous échoueraient. On a fini par dire : ‘Après 12 entretiens d’embauche, aucun candidat n’a réussi à résoudre cette énigme, nous stoppons les candidatures’ » m’a confié Maëlle Chevrier, responsable du pôle recrutement.
Ce choix, radical, a tout de même été motivé par la nature même de l’entreprise : un environnement où les capacités d’analyse doivent être à la hauteur des exigences techniques. « Ce test, ce n’est pas une devinette réservée aux matheux, c’est une façon d’observer la façon de raisonner, les hypothèses posées, la rigueur de l’argumentation », ajoute Maëlle.
Pourquoi personne n’a déverrouillé le coffre ?
Selon plusieurs experts consultés, le taux d’échec pourrait s’expliquer par plusieurs facteurs combinés :
- Un stress trop important lors de l’épreuve orale et en temps limité.
- Un manque d’expérience face aux énigmes déductives basées sur des indices contradictoires.
- Une mauvaise interprétation des retours du système (feux vert, orange, rouge).
La plupart des candidats se sont heurtés aux mêmes pièges : prendre les feux blancs comme des vérités absolues, négliger les cas limites, ou encore exploiter les chiffres en double malgré l’interdiction. Tous ces éléments ont visiblement contribué au fiasco collectif.
Les tentatives révélatrices
Comme nous le verrons plus bas, les quatre propositions faites par un candidat-type servent aujourd’hui de base pour analyser l’énigme. Ce sont toujours les mêmes essais qui ont été soumis à chaque postulant, avec exactement les mêmes indications fournies par le système de validation.
Le code, bien évidemment, ne changeait jamais. C’est cela qui rend la situation intrigante : malgré la possibilité de se tromper, la cohérence des indices devait, sur le papier, mener pas à pas à la solution.
Pour mieux comprendre où tous se sont retrouvés bloqués, voici l’exercice tel qu’il a été présenté :
Un signal d’alerte sur les méthodes de recrutement ?
Certains pourraient critiquer cette approche drastique, jugée trop conceptuelle ou discriminante. À l’inverse, d’autres y voient une façon cohérente de sélectionner les profils les plus adaptés à un environnement logique très exigeant, surtout lorsqu’il s’agit de veille et d’analyse complexe.
Le débat est lancé. Faut-il s’attendre à ce que les futurs recruteurs généralisent ce type d’énigme ? Ou devons-nous repenser la pédagogie de l’évaluation ? Une certitude persiste : face à un test aussi redoutable, l’arbitre ultime reste la méthode plus que la réponse.
